La recente pronuncia del Tribunale di Bologna del 2 gennaio 2021, resa nell’ambito di un procedimento di discriminazione collettiva relativamente al sistema prenotazioni dei riders, offre uno spunto di riflessione sugli importanti spazi di tutela offerti dal diritto antidiscriminatorio ai soggetti in condizioni di “disparità” di potere sociale, contrattuale, economico, laddove altri strumenti e norme sembrano insufficienti.
Secondo il Tribunale il sistema adottato dalla società Deliveroo risulta discriminatorio sotto il profilo dell’accesso al lavoro in quanto privilegia il rider che si renda completamente disponibile a garantire le fasce di prenotazione, penalizzando invece il lavoratore che aderisca a una iniziativa di astensione collettiva dal lavoro, o che non sia in grado di assicurare la sua disponibilità per motivi di salute, esigenze di cura etc.
In tali casi, rileva il Tribunale, il lavoratore “verrà inevitabilmente a subire una diminuzione del suo punteggio sotto il profilo della affidabilità, ed eventualmente anche sotto il profilo della partecipazione”. La piattaforma aziendale “non conosce e non vuole conoscere i motivi per cui il rider cancella la sua prenotazione o non partecipa ad una sessione prenotata e non cancellata”, e questo si traduce in una discriminazione indiretta, che si realizza quando una disposizione, apparentemente neutra, mette una determinata categoria di lavoratori in una posizione di particolare svantaggio.
Il nostro ordinamento prevede, laddove sia accertata una discriminazione, rimedi di tipo “ripristinatorio” e “risarcitorio”.
Sotto il profilo ripristinatorio, una volta accertata la lesione del diritto alla parità di trattamento, la riparazione consiste nell’attribuzione del bene ingiustamente negato. Così, ad esempio, all’accertamento della natura discriminatoria di un licenziamento consegue sempre la reintegra nel posto di lavoro, indipendentemente dal requisito dimensionale dell’impresa e dalle motivazione del recesso.
Sotto altro profilo, il diritto interno e le Direttive Ue prevedono che il soggetto destinatario di atti e/o comportamenti discriminatori debba essere indennizzato in quanto la discriminazione è un atto lesivo della dignità umana. L’art. 18 della Direttiva 2006/54 in materia di discriminazione di genere impone agli stati membri l’introduzione delle misure necessarie a garantire “un indennizzo o una riparazione reali ed effettivi, da essi stessi stabiliti in modo tale da essere dissuasivi e proporzionali al danno subito”. In termini analoghi anche l’art. 18 della Direttiva 2000/78, secondo il quale “le sanzioni che possono prevede un risarcimento dei danni devono essere effettive, proporzionali e dissuasive”.
La Corte di Giustizia Ue si è pronunciata sul tema affermando, nella causa C-81/12 (Asociaţia Accept c. Consiliul Naţional), relativa alla applicazione dei principi della Direttiva 2000/78, che “una sanzione meramente simbolica non può essere considerata compatibile con un’attuazione corretta ed efficace della direttiva”.
Il Tribunale di Bologna nella pronuncia richiamata, tenuto conto della “diffusione su tutto il territorio nazionale della condotta, della sistematicità della sua attuazione, della pubblicità della stessa”, liquida il danno non patrimoniale in misura pari ad euro 50.000,00. Nell’ordinanza vi è il richiamo all’orientamento giurisprudenziale più recente secondo il quale accanto alla “preponderante e primaria funzione compensativo riparatoria” del risarcimento del danno, si riconosce anche una “natura polifunzionale che si proietta verso più aree”, tra cui le principali sono quella preventiva e quella sanzionatorio-punitiva (Cass. S.U. 16601/2017).
Altre importanti pronunce negli ultimi anni hanno riconosciuto in favore delle vittime di discriminazioni, o degli organismi portatori dell’interesse leso, sia la rimozione degli effetti della condotta discriminatoria che il risarcimento del danno non patrimoniale (ricordiamo, tra tutte, i provvedimenti relativi al caso “Fiom/FIP spa”).
Più in generale il diritto antidiscriminatorio offre spunti di riflessione e spazi di tutela in un contesto in cui la crisi indotta dalla pandemia e le crescenti esigenze di flessibilità delle imprese potrebbero pregiudicare la permanenza nel mercato del lavoro e il reddito di lavoratrici e lavoratori “prestatori di assistenza” o portatori di un handicap attraverso, ad esempio, la imposizione di clausole contrattuali “in deroga” e di “nuove” condizioni di lavoro che rendono meno netti i confini tra tempi di vita e tempi di lavoro.
Il diritto antidiscriminatorio consente di fatto un controllo sui poteri datoriali che rende possibile la tutela effettiva dei diritti fondamentali della persona e la rimozione delle disuguaglianze, e ciò anche di fronte ai nuovi modelli organizzativi, nei quali il rischio di discriminazione “algoritmica” indotto da processi decisionali “automatizzati” è sempre più evidente.
In conclusione, sebbene vi siano disposizioni del Regolamento Ue 2016/679 che riconoscono il diritto di opporsi ad un trattamento dati completamente automatizzato, è certo fondamentale comprendere i meccanismi e la logica dell’algoritmo al fine di rimuovere ogni forma di discriminazione.
Avv. Sara Passante
Studio Legale Associato
Articolo pubblicato su “Il Fatto Quotidiano”