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Il lavoro femminile al tempo del Covid-19: ovvero la “rincorsa continua” tra smart-working e smart-schooling

La situazione emergenziale determinata dal diffondersi del Covid-19 ha imposto al Governo italiano di adottare misure finalizzate al contenimento del contagio e alla salvaguardia della salute dei cittadini.

Tra le prime misure adottate vi è stata quella della chiusura delle scuole di ogni ordine e grado.

Chiusura che, tuttavia, non ha determinato il blocco dell’attività didattica, almeno nelle scuole dalle primarie in poi (e in alcuni casi anche nelle scuole dell’infanzia). L’attività didattica, infatti, si è strutturata in nuove forme “a distanza” attraverso l’utilizzo degli strumenti tematici e delle lezioni on-line.

Bambine e bambini, ragazze e ragazzi hanno dovuto prendere dimestichezza con gli strumenti informatici – i più piccoli necessariamente con l’ausilio dei genitori, in prevalenza le madri -, iniziando a partecipare quotidianamente a lezioni didattiche on line.

Allo smart working – ispiratore del cosiddetto lavoro agile – si è quindi affiancato lo “smart schooling”.

E proprio la filosofia dello smart working ha fortemente caratterizzato le misure organizzative del mercato del lavoro nella “fase 1” dell’attuale emergenza sanitaria, attraverso il ricorso massiccio al lavoro agile, già disciplinato nell’ordinamento italiano dalla l. 81/2017 che, sulla scorta dell’indirizzo comunitario, ha introdotto – se pur in forma embrionale – una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro” definibile come “smart”.

Il lavoro agile ha dormito sogni tranquilli sino al febbraio 2020 quando il Governo, stante l’emergenza, ha deciso di utilizzarlo, potenziarlo e in parte modificarne la disciplina (non è infatti richiesto nell’attuale fase l’accordo fra datore di lavoro e dipendente per la sua attivazione), per contrastare l’emergenza sanitaria e consentire alle attività produttive private e alle pubbliche amministrazioni di avvalersi della prestazione di lavoro dei propri dipendenti “a distanza”.

Così, a partire dalla fine del febbraio 2020, le lavoratrici e i lavoratori del settore privato e del settore pubblico si sono ritrovati alle prese con una nuova modalità di lavoro, più smart, attraverso la quale avrebbero dovuto/voluto garantire lo stesso standard di “produttività” tenuto in precedenza. Alle nuove modalità di lavoro, si sono affiancate, tuttavia, le nuove modalità didattiche dello “smart schooling” e l’improvviso aumento dell’attività di cura, istruzione ed educazione dei figli che, stante il venir meno del supporto offerto dal sistema scolastico, soprattutto nelle famiglie più numerose ha determinato notevoli difficoltà con inevitabili ripercussioni, sia sull’offerta formativa che sulla resa della prestazione lavorativa.

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Il d.l. 18/2020 ha previsto, tra le altre, anche misure di sostegno ai “genitori lavoratori”, di figli al di sotto dei 12 anni (il limite di età non è posto per i figli disabili), chiamati a rendere la prestazione lavorativa.

Più in particolare, sono stati introdotti, in via alternativa tra loro: il cosiddetto “congedo Covid-19”, ovvero 15 giorni di congedo per nucleo familiare (e non per ogni figlio) – fruibile a condizione che nel nucleo familiare non vi sia un genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o disoccupato o non lavoratore (si precisa che l’Inps con successivo messaggio n. 1621 del 15.04.2020 ha chiarito che non vi è incompatibilità fra fruizione di congedo covid 19 e lavoro agile) – retribuito con un’indennità pari al 50% della retribuzione; il cosiddetto bonus “baby-sitting” finalizzato all’acquisto di servizi  di baby-sitting  nel  limite  massimo  complessivo  di  600   euro.

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Le dichiarazioni da ultimo rilasciate dalla Ministra Azzolina in ordine alla mancata riapertura delle scuole di ogni ordine e grado per l’anno scolastico 2019/2020 hanno destato grande preoccupazione nelle famiglie e, in particolare, nelle lavoratrici madri, nell’ottica della prospettata graduale ripresa delle attività produttive e, quindi, del ritorno alla (auspicata) normale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, nella c.d. “fase 2”.

Non può non evidenziarsi, infatti, come le misure complessivamente introdotte dal d.l. n. 18/2020 (per semplificare, congedi genitoriali c.d. covid-19 e bonus baby-sitting) per rispondere a una temporanea “sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche delle scuole di ogni ordine e grado”, a fronte del venir meno di tale carattere temporaneo, e della annunciata riapertura delle scuole solo a partire dal mese di settembre, si rivelano sotto diversi aspetti insufficienti.

Non solo perché con esse si trasferisce il “rischio” economico insito nella emergenza sanitaria in atto direttamente sulle famiglie (il congedo per covid-19 copre al massimo 15 giorni della prestazione lavorativa da rendere mensilmente ed è retribuito con un’indennità pari al 50% della retribuzione, mentre l’importo di 600 euro del bonus baby-sitting consente di retribuire appena 60 ore di lavoro della baby sitter, che riescono a coprire poco più di una settimana lavorativa da 40 ore del genitore che ne usufruisce).

Ma soprattutto perché si delinea il pericolo di una progressiva fuoriuscita delle donne dal mercato del lavoro, in particolare in alcuni contesti lavorativi, nei quali già esiste un gap retributivo tra uomini e donne a parità di mansioni svolte, nonché nelle aree sociali e nelle famiglie (soprattutto straniere) più a rischio, ove la presenza delle donne nei luoghi di lavoro è già compromessa da motivi culturali e dalla necessità di accudire, spesso, famiglie molto numerose.

Pur essendo apprezzabile la scelta del d.l. n. 18/2020 di porsi in linea di continuità con la disciplina in tema di “parità di genere” già dettata dal d.lgs. n. 151/2001, attraverso l’utilizzo dell’inciso neutro “i genitori lavoratori” ,in tutte le disposizioni dedicate alla disciplina dei congedi “covid-19” e del bonus baby-sitting (artt. 23 e 25), il rischio è che la parificazione tra le figure genitoriali nella gestione delle nuove esigenze familiari determinate dalla pandemia in atto, resti più una petizione di principio che una concreta modalità di organizzazione e conciliazione delle nuove esigenze di vita e di lavoro.

E’, infatti, “noto che le lavoratrici madri ….. cumulano il fattore di rischio costituito dal sesso femminile con il fattore di rischio costituito dalla maternità e che i genitori (e, a maggior ragione, le lavoratrici-madri), specialmente se con figli in età da scuola dell’infanzia, materna o primaria, si trovino frequentemente a dover far fronte a impellenti e imprevedibili esigenze connesse all’accudimento della prole, le quali possono anche comportare l’improvvisa necessità di ritardare l’ingresso al lavoro o anticiparne l’uscita, è prevedibile, sulla base del senso comune e della comune esperienza, che il complesso delle disposizioni di cui ai due ordini di servizio in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, possa svantaggiare i suddetti gruppi tipizzati rispetto ai dipendenti non genitori, in quanto risulta ostacolare, o, comunque, rendere difficoltosa la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la fruizione degli istituti giuridici a ciò preposti, esponendo, altresì, per l’effetto, i dipendenti genitori anche a un maggior rischio di incorrere in violazioni disciplinari connesse a ritardi” (così, efficacemente, Trib. Firenze, ordinanza del 22 ottobre 2019, di recente richiamata in un contributo di M. Vitaletti su Giustizia Civile.com del 19.3.2020).

Ciò, appare tanto più attuale in considerazione del monito, di recente ribadito a livello comunitario con la Direttiva n. 1158/2019 (relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza), che individua nella “difficoltà di conciliare l’attività professionale con gli impegni familiari” il principale motivo della “sottorappresentazione” delle donne nel mercato del lavoro: “quando hanno figli, le donne sono propense a dedicare meno ore al lavoro retribuito e a dedicare più tempo all’adempimento di responsabilità di assistenza non retribuite”, tra cui si inseriscono d’imperio – nell’attuale situazione emergenziale – anche quelle di delega dell’attività didattica da parte del servizio scolastico pubblico (e privato).

E tuttavia, la raccomandazione fatta agli Stati Membri nel dare attuazione alla Direttiva Comunitaria appena citata è nel senso che gli stessi “dovrebbero considerare il fatto che una pari fruizione dei congedi per motivi familiari tra uomini e donne dipende anche da altre misure appropriate, quali l’offerta di servizi accessibili e a prezzi contenuti per la custodia dei bambini e l’assistenza a lungo termine, che sono cruciali per consentire ai genitori e alle altre persone con responsabilità di assistenza di entrare, rimanere o ritornare nel mercato del lavoro. L’eliminazione dei disincentivi economici può anche incoraggiare i percettori di reddito secondario, nella maggior parte dei casi donne, a partecipare pienamente al mercato del lavoro”.

A fronte del concreto pericolo che il venir meno del supporto del servizio scolastico è idoneo a determinare per la tutela della professionalità e del diritto al lavoro delle lavoratrici madri, si auspica che il Governo, nel prossimo “decreto aprile”, offra soluzioni maggiormente idonee a garantire, anche attraverso il graduale ritorno al sistema scuola tradizionale, una concreta condivisione della genitorialità e il conseguente ri-equilibrio delle esigenze lavorative e familiari, con particolare riguardo alla figura della madre che lavora.

Avv. Sabrina Pittarello      Avv. Francesca Stangherlin     Avv. Clelia Alleri    Avv. Mara Congeduti