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Discriminata per disabilità. Il Tribunale di Bologna ordina il reintegro della lavoratrice licenziata

Il Tribunale di Bologna  con sentenza n. 187/2012  del 19 Maggio 2020 resa in controversia patrocinata dalle Avvocate Sara Passante e Antonella Gavaudan  ha ritenuto discriminatorio il licenziamento per asserito superamento del periodo di comporto e per “inutilizzabilità della prestazione lavorativa”   intimato ad una lavoratrice disabile, condannando la società alla reintegra nel posto di lavoro e alla corresponsione di una indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni dovute dalla data del licenziamento alla effettiva reintegra nel posto di lavoro.  Nel contempo il Tribunale ha dichiarato la nullità  della delibera di esclusione, ritualmente impugnata dalla lavoratrice, “in quanto connessa con le motivazioni (di natura prettamente lavoristica) del licenziamento”.

La lavoratrice, socia e dipendente di una cooperativa sociale e portatrice di una disabilità,  veniva licenziata  nel luglio del 2018 per  superamento del periodo di comporto.

Tale licenziamento veniva poi revocato dalla società.

Seguiva un periodo di aspettativa non retribuita al termine del quale, il 30 agosto 2018, la lavoratrice veniva sottoposta a visita di idoneità alla mansione di “educatrice”  da parte del medico competente, che la dichiarava idonea al lavoro con prescrizioni.  Il giudizio veniva impugnato innanzi al Collegio Medico che dichiarava la lavoratrice idonea alle mansioni  senza limitazioni di sorta.

Nel frattempo la lavoratrice aveva ripreso servizio quale educatrice senza effettuare altre assenze per malattia.

Con comunicazione dell’ottobre 2018 la cooperativa licenziava la lavoratrice e la escludeva dalla compagine associativa  tanto con riferimento alla  previsione che le sue condizioni di salute avrebbero reso inutilizzabile la prestazione lavorativa,  tanto per “superamento del periodo di comporto”.

Secondo il Tribunale il provvedimento di revoca del primo licenziamento   e della delibera di  esclusione da socia, non contenendo alcuna riserva,  implica “la rinuncia della società a valersi del  superamento del periodo di comporto già maturato”.   

Quanto alla dedotta previsione di inutilizzabilità della prestazione lavorativa, il Tribunale rileva come   tale assunto risulti smentito dalla  valutazione di piena idoneità alla mansione espressa dal Collegio Medico,  nel contempo evidenziando come “questo svolgimento dei fatti porti a qualificare il secondo licenziamento, oggetto di questa causa, come discriminatorio in quanto adottato in ragione della malattia della ricorrente e presumibilmente al fine di liberarsi di una dipendente in condizione di handicap personale”.

Il Giudice non ha accolto la ulteriore  domanda  di accertamento della non genuinità del vincolo associativo nonostante che la lavoratrice avesse dedotto di non aver mai ricevuto copia dello Statuto e  del Regolamento della Cooperativa, né copia della delibera di ammissione a socia, avesse evidenziato inoltre  di non aver mai potuto visionare i rendiconti economici della cooperativa e di non aver mai potuto effettivamente partecipare alla vita associativa e alla gestione della cooperativa anche in ragione del fatto che le assemblee si tenevano in  località lontane dalla sede di lavoro e di residenza, che potevano essere raggiunte dai “soci lavoratori”  solo a  spese proprie.

La pronuncia è significativa in quanto non si limita   ad affermare la illegittimità del licenziamento sul presupposto della idoneità della lavoratrice alle mansioni, bensì ne afferma la natura discriminatoria, trasparendo secondo il Giudice dalla sequenza dei fatti di causa  la  volontà della cooperativa  di “liberarsi di una dipendente in condizione di handicap personale”.

Diverse sono le fonti, interne e sovranazionali, che individuano la disabilità come specifico fattore di discriminazione.

L’art.  15 dello Statuto Lavoratori come novellato dal d.lgs. n. 216/2003, art. 2 comma 1, sancisce  la nullità di qualsiasi  patto o atto  diretto a “licenziare il lavoratore, a discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero”. Tali divieti operano anche con riferimento ad “atti e patti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali”.

La Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità,  ratificata in Italia con la legge  n. 18 del 3.3.2009,  prevede che le persone con disabilità  “includono quanti hanno minorazioni fisiche, mentali, intellettuali o  sensoriali a lungo termine che in interazione con varie barriere possono impedire la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su una base di eguaglianza con gli altri”.   A seguito di  ratifica da parte della UE (con Decisione del Consiglio 2010/48 del 26.11.2009),  la  Convenzione Onu  è  parte integrante del diritto dell’Ue.    

La  Direttiva 2000/78 nello stabilire, all’art. 1, un quadro generale “per la  lotta alle discriminazioni fondate sugli handicap”  in materia di occupazione e di condizioni di impiego, risulta  assai  significativa  sul piano della garanzia del diritto al lavoro delle persone con disabilità, vietando   la discriminazione (tanto diretta quanto indiretta) e le molestie in ragione della disabilità  ed  imponendo nel contempo  ai datori di lavoro  l’adozione dei c.d.  accomodamenti ragionevoli, ovvero  “provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”.

Alla Direttiva 2000/78 è stata data attuazione, nell’ordinamento interno, con il d.lgs. n. 216/2003,  che all’art. 2 comma 1,  prevede :  “ai fini del presente decreto si intende per principio di parità di trattamento l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell’età o dell’orientamento sessuale. Tale principio comporta  che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta cosi come di seguito definite: a) discriminazione diretta quando, per religione, convinzioni personali, handicap, età, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia o sarebbe stata trattata un’altra in una situazione analoga; b) discriminazione indiretta quando una disposizione un criterio, una prassi, un atto un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone  che professano una determinata religione, ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una determinata età, in una  situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone...”. Il  comma 3 bis dell’art. 3 dal dlgs 216/2003 (introdotto a seguito di procedura di infrazione ad opera del DL 76/2013, art. 9 comma 4-ter),  opera  il rinvio diretto alla Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità statuendo:    «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n.18 nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».

 

ALLEGATO
La sentenza del Tribunale di Bologna (PDF)