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Alcune riflessioni sui dati della relazione annuale dell’INL sulle convalide di dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri del 24.06.20 e sull’employment outlook 2020 dell’OCSE

L’articolo 55 comma 4 del D.Lgs. 151/2001 prevede che  la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice  durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento, devono essere convalidate dall’Ispettorato competente per territorio.

La disposizione citata, estendendo da un anno ai primi tre anni di vita del bambino il periodo in cui è necessario attivare la convalida della risoluzione consensuale del rapporto e delle dimissioni da parte della lavoratrice madre, ha lo scopo di rafforzare la procedura volta ad asseverare la genuinità della “scelta” di porre termine al rapporto di lavoro.

Ma si tratta davvero di una libera scelta?

La Relazione Annuale sulle Convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri relativa all’anno 2019, pubblicata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro il 24 giugno 2020, dimostra quanto sia ancora lunga la strada verso la gender equality.

Nel corso del 2019 sono 51.558 i lavoratori neo-genitori che hanno lasciato il posto di lavoro; di questi, il 73% sono mamme.  

Si legge nella relazione che la maggior parte dei provvedimenti di convalida di dimissioni “ha riguardato come di consueto le lavoratrici madri (in numero pari a 37.611, più del doppio rispetto ai padri e con un incremento del 4% rispetto al 2018).

I provvedimenti hanno interessato, in misura pari al 75% del totale, lavoratrici e lavoratori nelle fasce di età “da maggiore di 34 fino a 44 anni” e “da maggiore di 29 fino a 34 anni”, per un totale complessivo di 38.379 casi. Le convalide si concentrano in una fascia di età in cui le donne sono all’apice delle loro “potenzialità”, ed hanno inoltre interessato, per il 60% circa del totale, lavoratrici e lavoratori con un solo figlio o in attesa del primo, ed una percentuale significativa (oltre il 33% del totale) di lavoratrici e lavoratori con 2 figli.

Si legge nella relazione che “Fra le motivazioni delle dimissioni/risoluzioni consensuali addotte da lavoratrici e lavoratori (in sede di colloquio con il personale addetto al rilascio del provvedimento di convalida, volto a accertare la genuinità del consenso) la più ricorrente è rimasta la difficoltà di conciliare l’occupazione lavorativa con le esigenze di cura della prole, registrata in 20.730 casi (20.212 nel 2018)”.

L’assenza di una rete familiare di supporto (nonni o altri parenti a cui affidare i figli), l’indisponibilità di risorse economiche per permettersi gli alti costi di asili nido o baby sitter, le difficoltà di conciliare il lavoro con la cura della prole per ragioni legate alla organizzazione aziendale (ad esempio per la mancata modifica degli orari di lavoro o per le condizioni di lavoro particolarmente gravose), sono le principali cause di abbandono del lavoro.

Non può sfuggire come la indisponibilità di risorse economiche per fare fronte al costo dei servizi o l’assenza di una rete familiare di supporto determinino non una scelta, bensì il sacrificio del posto di lavoro della donna, la quale normalmente percepisce una retribuzione inferiore[1].

Tocca alle donne, che normalmente guadagnano meno, fruire dei congedi parentali per poi   rinunciare definitivamente al posto di lavoro. Sono principalmente le donne a dover invocare la “flessibilità lavorativa” (ad esempio la modifica degli orari di lavoro), pagando così un indebolimento delle loro posizioni, che già di partenza risultano “inferiori”.

I dati della Relazione dell’INL del 24 giugno 2020 dimostrano, ancora una volta, come siano necessari sforzi costanti e politiche mirate per contrastare i divari di genere e passare a un modello di “duplice ruolo”, nel quale sia gli uomini sia le donne possano essere fonti di reddito e, al tempo stesso, prestatori di assistenza ai familiari.

L’emergenza legata al Coronavirus ha messo ancor di più in luce quanto sia fondamentale un sistema di effettivo sostegno alle lavoratrici che hanno figli o che si prendono cura dei familiari anziani o disabili; è noto che le donne che hanno “beneficiato” dello smart-working sono state maggiormente caricate delle incombenze familiari, in combinazione con la chiusura delle strutture di cura e delle scuole.

Servono politiche che puntino alla condivisione della genitorialità e alla riduzione del gender pay gap (il divario salariale fra uomini e donne), causato in larga misura dal fatto che la responsabilità dei compiti familiari – e quindi la penalizzazione a livello lavorativo – ricade ancora in prevalenza sulle donne.

Preoccupano, dunque, i dati recentemente pubblicati nell’Employment Outlook dell’Ocse, secondo i quali l’Italia risulterà uno dei Paesi più colpiti dalle conseguenze economiche della pandemia: “se si considera sia il margine estensivo (meno occupati) che quello intensivo (meno ore tra chi è rimasto al lavoro), l’impatto della crisi Covid-19 sull’Italia è stato tra i più forti nei paesi Ocse per i quali sono disponibili dati, con un calo del totale delle ore lavorate del 28 per cento nei primi tre mesi della crisi”.

Secondo lo studio Ocse tra le “fasce” più colpite vi sono i lavoratori autonomi, somministrati e con contratti a termine, i lavoratori con bassi salari, i giovani e le donne. Sono evidenze che erano già emerse, ad esempio, negli studi INPS – INAPP sull’impatto del “lockdown” nel modo del lavoro.

Si legge nell’ Employment Outlook 2020: “Non si può permettere alla crisi di sfociare in una generazione persa di giovani le cui carriere sono permanentemente ridotte dalla perturbazione del mercato del lavoro. L’impatto di COVID-19 è particolarmente grave per gli anziani, i lavoratori a basso reddito, le donne, i migranti, i bambini e i giovani e quelli con disabilità e con condizioni di salute croniche”. Ed ancora: “COVID-19 ha messo in luce punti deboli nelle nostre economie e società che frenano le persone se non vengono affrontate. In tempi di crisi, la “normalità” sembra molto allettante. Tuttavia, il nostro normale non era abbastanza buono per le molte persone senza lavoro precario o precario, cattive condizioni di lavoro, sicurezza del reddito e limiti delle loro ambizioni. Dobbiamo sfruttare lo slancio creato dalle forti risposte nazionali iniziali alla crisi e costruire politiche migliori per vite migliori nel mondo post-COVID”.

La crisi Covid-19 rischia dunque di aggravare le profonde disuguaglianze già esistenti nel mercato del lavoro: “I lavoratori a basso reddito avevano il doppio delle probabilità di smettere di lavorare completamente rispetto ai loro coetanei ad alto reddito. I lavoratori che svolgono lavori non standard (lavoratori autonomi e lavoratori con contratti temporanei o part-time) sono stati particolarmente esposti alle perdite di posti di lavoro e di reddito. Contrariamente alla crisi finanziaria globale, le donne sono state colpite più duramente degli uomini, poiché sono sovrarappresentati nei settori più colpiti e svolgono lavori precari in maniera sproporzionata, mentre si chiede di più alla casa”.

In prospettiva, secondo i dati Ocse, circa un terzo dei lavori può essere svolto da casa in condizioni normali. Il che richiede “la valorizzazione del telelavoro” che non significa solo “agevolare gli accordi tra datore di lavoro e dipendenti”, ma anche “investire per garantire che i lavoratori dispongano degli strumenti per lavorare da casa in buone condizioni (computer o tablet, connessione a banda larga, spazio per lavorare indisturbati ecc…)”; occorre che vi sia “una adeguata pianificazione dell’organizzazione del lavoro, in particolare nel caso di una seconda ondata di pandemia, e la formazione della forza lavoro per trarre il massimo vantaggio dal telelavoro”.

Tuttavia “quasi i due terzi dei lavori non possono, o quasi, essere eseguiti da casa”, e mentre parte di essi “hanno un rischio limitato di infezione in quanto comportano interazioni fisiche assenti o poco frequenti”, quasi la metà di tutti i lavori “richiede interazioni frequenti e, in assenza di precauzioni, comporta alcuni rischi per i lavoratori infettati sul lavoro”.

Pertanto “lo sviluppo e l’adattamento di rigorosi standard di sicurezza e salute sul lavoro rimane una priorità politica”, come rimane crucialecontinuare a garantire un ampio congedo per malattia retribuito” ai lavoratori potenzialmente infetti.

Non si condivide la “ricetta” per la “ripartenza” suggerita nell’ Employment Outlook 2020 dell’Ocse, laddove sembra suggerirsi un “ridimensionamento” delle tutele in materia di licenziamenti illegittimi (“allo stesso modo, le misure EPL contro i licenziamenti ingiusti svolgono un ruolo vitale nella prevenzione degli abusi, ma sono necessarie chiare regole di applicazione per evitare di creare incertezza. Inoltre, regole EPL eccessivamente rigide danneggiano la sicurezza dei lavoratori sia direttamente, riducendo l’assunzione e allungando gli incantesimi senza lavoro, sia indirettamente, rallentando crescita della produttività e, quindi, salari e redditi. È quindi necessario un quadro equilibrato di protezione dell’occupazione che fornisca un’adattabilità effettiva per le imprese e una protezione adeguata per i lavoratori) ed una maggiore flessibilità nell’utilizzo dei contratti a termine[2].

Per innovare, abbattere i costi e aumentare il benessere dei lavoratori occorre agire anzitutto sul piano della organizzazione delle imprese puntando sulla informatizzazione dei processi e sulla semplificazione, facendo entrare il c.d. “work life balance” a pieno titolo nell’ordinamento giuridico, quale fondamento stesso della organizzazione delle imprese.

Le discussioni sulle innovazioni del mercato del lavoro non possono essere affrontate in termini di abbassamento delle tutele civili e sociali, spesso sbandierate come un ostacolo “alla competitività” delle imprese: la tutela del lavoro, diritto fondamentale della persona, non è, infatti, un semplice “corollario” della libertà economica dell’individuo.

Bologna, 11 luglio 2020
Avv. Sara Antonia Passante

[1] Si rinvia all’articolo “La condizione delle donne prima e dopo la pandemia”: https://www.studiolegaleassociato.it/limpatto-della-pandemia-da-covid-19-sulle-donne-o-meglio-la-condizione-delle-donne-prima-e-dopo-la-pandemia/ e all’articolo “Il lavoro femminile al tempo del Covid-19: ovvero la rincorsa continua tra smart-working e smart-schooling”: https://www.studiolegaleassociato.it/il-lavoro-femminile-al-tempo-del-covid-19-ovvero-la-rincorsa-continua-tra-smart-working-e-smart-schooling/

[2] Si rinvia all’articolo: “Lavoro Precario – Ultimo Assalto” – P.G. Alleva – Il Fatto Quotidiano 1/7/2020: https://www.ilfattoquotidiano.it/in-edicola/articoli/2020/07/01/lavoro-precario-lultimo-assalto/5853270/